Emotionel kapital i virksomheden

Emotionel kapital i en virksomhed refererer til de følelsesmæssige ressourcer, som medarbejdere og ledelse bringer til arbejdspladsen, og hvordan ressourcerne påvirker produktiviteten, trivsel og samarbejde. Konceptet fokuserer på at skabe et arbejdsmiljø, hvor følelser som engagement, tillid, optimisme, og empati dyrkes samt værdsættes, og hvor man aktivt arbejder på at minimere negative følelser som frygt, stress og frustration.

Her er nogle centrale aspekter af emotionel kapital:

1. Tillid og psykologisk tryghed
   En høj emotionel kapital indebærer, at medarbejderne føler sig trygge ved at tage risici, dele idéer og indrømme fejl uden frygt for negative konsekvenser. Psykologisk tryghed er en forudsætning for personlig udvikling, innovation og kreativitet.
2. Følelsesmæssig intelligens
   Det er vigtigt, at både ledere og medarbejdere har en høj grad af følelsesmæssig intelligens. Dette inkluderer evnen til at genkende, forstå og regulere egne og andres følelser, samt at skabe harmoniske og produktive relationer på arbejdspladsen. Vi kan så meget mere, når vi har stærke relationer.
3. Medarbejderengagement
   Emotionel kapital styrkes, når medarbejderne føler sig følelsesmæssigt investerede i virksomhedens succes. Dette engagement skaber en følelse af ejerskab og tilhørsforhold, som øger motivationen og arbejdsglæden. Når medarbejdere føler ejerskab, bliver de oftest i virksomheden i mange år.
4. Stresshåndtering og trivsel
   En virksomhed med høj emotionel arbejdskapital er proaktiv i forhold til at forebygge og håndtere stress og udbrændthed. Der sættes fokus på medarbejdernes mentale og følelsesmæssige sundhed gennem en støttegivende kultur, og tiltag som frivilligt tilbud om samtaler med en psykoterapeut MPF.
5. Relationer og samarbejde
   Gode relationer og samarbejdsevner er nøglen til at opbygge emotionel arbejdskapital. Medarbejdere, der føler sig værdsatte og anerkendte, er mere tilbøjelige til at samarbejde, dele viden og støtte hinanden.
6. Ledelsesstil
   Ledere spiller en central rolle i at udvikle emotionel arbejdskapital. En empatisk, lyttende og transparent ledelsesstil kan fremme et positivt arbejdsmiljø, mens en autoritær eller følelsesmæssigt distanceret ledelsesstil kan mindske den emotionelle kapital.

Flere virksomheder verden over har integreret begreber relateret til emotionel arbejdskapital i deres værdigrundlag og strategier for medarbejdertrivsel og organisationskultur. Her har jeg samlet nogle eksempler på virksomheder jeg selv er inspireret af, som lægger vægt på emotionelle ressourcer som tillid, engagement og følelsesmæssig intelligens. Lad dig inspirere til en udviklende samtale i din virksomhed, om hvordan andre gør, og hvordan I selv vil arbejde videre med emotionel kapital.

Lego group

LEGO Group har en stærk og gennemgribende tilgang til emotionel kapital, der er dybt forankret i deres medarbejderkultur og ledelsesstrategier. Virksomheden har skabt et arbejdsmiljø, hvor medarbejdernes trivsel og engagement er i fokus. LEGO Group ser deres medarbejdere som centrale aktører i virksomhedens langsigtede succes og investerer derfor i initiativer, der fremmer både fysisk og mental sundhed. Et eksempel på dette er deres “Leadership Playground”-model, som sikrer, at alle medarbejdere bliver hørt, føler sig værdsatte og kan bidrage aktivt til virksomhedens udvikling. Dette gør LEGO til en arbejdsplads, hvor det er naturligt at tage lederskab, uanset ens titel eller position.

LEGO lægger også stor vægt på at skabe trygge og afslappende arbejdsmiljøer med dedikerede områder til mindfulness og afslapning, hvilket hjælper med at reducere stress og fremme samarbejde. De har etableret en række klubber og sociale aktiviteter, som styrker de interne relationer mellem medarbejderne, hvilket øger både produktivitet og arbejdsglæde.

Med initiativerne viser LEGO Group, hvordan emotionel kapital kan være en værdifuld ressource for virksomheder, da det ikke blot forbedrer medarbejdernes trivsel, men også styrker deres engagement og produktivitet.

Grundfos

Grundfos har et stærkt fokus på medarbejdernes trivsel og engagement, hvilket er centralt for deres overordnede strategi og kultur. De arbejder aktivt med emotionel kapital ved at skabe et arbejdsmiljø, hvor både fysisk og mental sundhed prioriteres. Dette inkluderer et mål om at reducere medarbejderes stressniveauer gennem forskellige initiativer, såsom e-læring om stressforebyggelse og støtte til mental sundhed. Grundfos har også tilsluttet sig en global lederindsats for at fremme mental sundhed på arbejdspladsen.

Deres filosofi om medarbejderengagement går hånd i hånd med en stærk fokus på fællesskab og ansvarlighed. Medarbejdere opfordres til at bidrage til både deres lokale samfund og globale initiativer som det medarbejderdrevne program Water2Life, som sigter mod at forbedre adgangen til rent vand i udsatte områder. Desuden giver Grundfos alle medarbejdere tre betalte fridage om året til frivilligt arbejde, hvilket styrker både den enkelte medarbejders trivsel og virksomhedens samlede sociale ansvar.

Novo Nordisk

Novo Nordisk har et omfattende fokus på at støtte medarbejdernes trivsel, herunder emotionel kapital, hvilket er en central del af deres medarbejderstrategi. Virksomheden har implementeret flere initiativer, der styrker mental sundhed og reducerer stress blandt deres ansatte. For eksempel har de som mål at reducere medarbejdernes stressniveauer med 10 % hvert år, og de tilbyder psykosocial støtte gennem e-læringsværktøjer til forebyggelse af stress. Novo Nordisk anerkender, at arbejdsrelateret stress kan være en udfordring, især for deres højt engagerede og ambitiøse medarbejdere, og de har derfor designet deres arbejdsplads og ledelsesstrategier til at minimere stressfaktorer​. Jeg har derudover set at de jævnligt benytter den budistiske underviser Maria Kronquist til meditation samt online seminar for alle medarbejdere om mental styrke og sundhed.

Marius Pedersen

Marius Pedersen A/S har et værdigrundlag, der lægger vægt på tillid, ansvarlighed og engagement, hvilket afspejler en indirekte investering i emotionel kapital. De har ikke udadtil en politik der afspejler emotionel kapital, men jeg har oplevet first hand hvordan de går en ekstra mil for deres individuelle medarbejdere. Dette ved at deres ledelse har en fælles værdi der handler om at “her tager vi os af hinanden.” Dette kan for eksempel være i måden hvorpå arbejdspladsen er fleksibel, så medarbejderne kan blive på arbejdspladsen hele deres arbejdsliv. Også ved kronisk sygdom. Dette skaber tryghed hos alle medarbejdere. Derudover holder de af at bidrage i lokal samfundet ved hovedkontoret i Ferritslev, og de gør det ved at gå stille med dørene. Dette tolker jeg som en ydmyg værdi, der er bidragene uden forventning om at få noget andet end emotionel kapital retur. På den måde fremmer de en atmosfære af gensidig respekt og tillid, både internt mellem kolleger og i forhold til kunder og samarbejdspartnere, og er en arbejdsplads hvor medarbejderne bliver i rigtigt mange år.

Nextjump

En mindre virksomhed, der virkelig fokuserer på emotionel kapital, er NextJump. Denne e-handelsvirksomhed har integreret sundhed og velvære som en kerneværdi og tilbyder støtte til både fysisk og mental sundhed. Medarbejderne har adgang til aktiviteter som fitness og coaching for at forbedre både deres psykiske og fysiske velvære. Virksomheden tror på, at hvis man tager sig af sine medarbejdere, vil de tage sig af virksomheden, hvilket har resulteret i øget salg og medarbejdertilfredshed.

Google

Google er kendt for sin medarbejdercentrerede kultur og har en høj grad af fokus på psykologisk tryghed og følelsesmæssig trivsel. Gennem programmer som “gPause” (mindfulness på arbejdet) og en flad ledelsesstruktur, understøtter Google et arbejdsmiljø, hvor medarbejdernes følelsesmæssige trivsel prioriteres. De arbejder også målrettet med medarbejderengagement og innovation.

Salesforce

Salesforce har et stort fokus på medarbejdernes velvære, herunder følelsesmæssig trivsel. De har initiativer, der fremmer mental sundhed, psykologisk tryghed og en sund work-life balance. Deres interne kultur bygger på princippet om “Ohana” (en hawaiiansk term for familie), som understøtter en inkluderende og støttende arbejdsplads.